Informe Gestion de Cambio

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL POPER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

C.U.P. “JOSÉ LORENZO PEREZ RODRIGUÉZ”

TRAYECTO IV

CURSO 11

HABILIDADES DIRECTIVAS

PROFESOR: SANTOS LURUA

INTEGRANTES:

CASTILLO, ISMAR C.I 18.910.444

GUEVARA, ELIANGEL C.I 18.443.797

HERNANDEZ, JENNIFER C.I 16.204.271

MADRID, JOSE C.I 18.445.815

PALACIOS, JOSELYN C.I 18.814.636

SOLORZANO, CRISTIAN 18.750.275

CARACAS, 9 DE ABRIL DE 2015

INTRODUCCION

Por medio del presente informe se quiere describir el ambiente que se vive en las empresas con la relación a la teoría del cambio los elementos y aspectos que se involucran para hacer una gestión cambio en la organización y a su vez señalar las resistencias que pueden aparecer en el camino, ya sea por parte de la empresa o de su personal.

Al igual que se señalan las principales fuentes de incertidumbre, la cual es un factor determinante a la hora de dirigirse hacia un cambio organizacional o personal.

Analizaremos la teoría del caos  que es el intento del conocimiento de lo que va a suceder, no de lo que es o de lo que permanecerá. Con ella lo desconocido se interpreta desde un punto de vista global, dejando de considerarlo desde el punto de vista del orden.

TEORIA DEL CAMBIO

Una Teoría de Cambio elabora una vista amplia del cambio deseado, probando cuidadosamente los supuestos detrás de cada paso. Una Teoría de Cambio muchas veces implica un profundo análisis sobre todos los pasos a darse para lograr un cambio deseado, identificando las precondiciones que permitirán o inhibirán cada paso, enlistando las actividades que producirán esas condiciones, y explicando cómo esas actividades podrían funcionar.

ASPECTOS CLAVE DEL ENFOQUE DE LA TEORÍA DE CAMBIO

·         Identifica, define y mapea las relaciones entre los diferentes niveles de una intervención, tanto linealmente (de fin hasta precondiciones) como dinámicamente (relaciones entre múltiples niveles).

·         Explica cómo las actividades causarán impactos, tanto en el lapso en el que las actividades están financiadas como en largo plazo

·         Sustenta el modelo de intervención con supuestos y argumentos detallados.

·         Desarrolla argumentos explicando cómo un cambio afecta a otro

·         Describe un proceso de cambio sistemático Identifica las conexiones lógicas entre resultados (precondiciones) e intervenciones para lograr un cambio de largo plazo, considerando supuestos relevantes

·         Facilita ver que es posible y que no es posible de realizar

ELEMENTOS DE LA TEORIA DEL CAMBIO

Visión del éxito: Es el cambio más significativo esperado, la imagen objetivo, el macro cambio deseado para una situación particular.

Precondiciones: Son resultados – suficientes y necesarios - clave para la consecución de la visión de éxito. Existen precondiciones a un nivel primario, secundario, terciario, etc.

Intervenciones: Son iniciativas o estrategias que permiten alcanzar resultados (precondiciones de un nivel superior).

Supuestos: Representan situaciones fuera del control organizacional que influencian las precondiciones.

Indicadores: Métricas que permiten conocer si se alcanza o no el éxito en la implementación de las precondiciones.

GESTION DE CAMBIOS

La gestión del cambio es el proceso de herramientas y técnicas para gestionar la transición hacia una nueva realidad, intentando que las personas involucradas sean capaces y deseen trabajar en el nuevo contexto definido y se consigan los resultados esperados. También es tomado como un conjunto de procesos que se emplea para garantizar que se apliquen cambios significativos en la forma ordenada, controlada y sistemática para lograr el cambio organizacional. Uno de los objetivos de la gestión del cambio en lo que respecta a los aspectos humanos de la superación de la resistencia al cambio a fin de que los miembros de la organización para comprar en los cambios y lograr la meta de la organización de una transformación ordenada y eficaz.

MODELO DE GESTIÓN DE CAMBIO ADKAR

ADKAR es un modelo desarrollado por Prosci es el líder mundial en investigación de gestión del cambio. (ADKAR sigla en inglés de: Awareness, Desire, Knowledge, Ability and Reinforcement).

En este modelo, hay cinco etapas concretas que deben realizarse para que una organización o una persona logre  con éxito el cambio. Estos incluyen:

Conciencia: Un individuo u organización tiene que saber por qué un cambio o una serie de cambios son necesarios.
Deseo: El individuo o los miembros de la organización deben tener la motivación y el deseo de participar en los proceso de cambios.
Conocimiento: Saber por qué hay que cambiar no es suficiente, una persona u organización debe saber cómo cambiar.

Capacidad: Toda persona y organización que realmente quiere el cambio debe aplicar nuevas habilidades y comportamientos para hacer los cambios necesarios.
Refuerzo: Los individuos y organizaciones deben ser reforzados para sostener los cambios que ellos el nuevo comportamiento, si no de un individuo u organización que probablemente volverá a su antiguo comportamiento.

GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Organización de gestión del cambio tiene en cuenta tanto los procesos y herramientas que utilizan los administradores a realizar cambios en un nivel de organización. La mayoría de las organizaciones quieren el cambio aplicado con la menor resistencia y con el buy-in más posible. Para que esto ocurra, el cambio debe aplicarse con un enfoque estructurado de manera que la transición de un tipo de comportamiento a una organización amplia será suave.

EL PAPEL DE LA GESTIÓN EN EL CAMBIO DE ORGANIZACIÓN

En la mayoría de los casos, la gestión de la primera responsabilidad es la de identificar los procesos o comportamientos que no son competentes y elaborar nuevos comportamientos, procesos, etc que son más eficaces dentro de una organización. Una vez que se identifican los cambios, es importante para los gestores para estimar el impacto que tendrán para la organización y el empleado en muchos niveles, incluida la tecnología, comportamiento de los empleados, los procesos de trabajo, etc.

En este punto la dirección debe evaluar la reacción del empleado a un cambio aplicado y tratar de entender la reacción a ella. En muchos casos, el cambio puede ser muy beneficioso con muchos aspectos positivos, pero algunos cambios a veces producen una enorme cantidad de resistencia. Es tarea de la gestión para ayudar a los trabajadores a través del proceso de estos cambios, que son a veces muy difíciles. El resultado final es que la gestión debe ayudar a los empleados a aceptar el cambio y ayudarles a ser bien ajustada y efectiva una vez que estos cambios se han aplicado.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.  Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.

Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.

Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando, en este proceso de transformación en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas.

EL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

Cambiar no es muy fácil, primeramente porque ni todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aunque estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recolectar estos nuevos valores.

1. Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla.

2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que irá a liderar a los individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso. En el de correr de este proceso, el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores, actitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalización. Los miembros de la organización irán a identificarse con los valores, actitudes y comportamientos del agente de cambio, internalizándolos así que percibieren su eficacia en el desempeño.

3. Re congelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma.

RESISTENCIA AL CAMBIO

La resistencia al cambio organizacional se refiere a las fuerzas que se oponen a los cambios organizacionales.

La resistencia al cambio puede manifestarse de diversas maneras y en distintos niveles de análisis, tanto individual, grupal u organizacional. De esta manera podemos mencionar ocho formas primarias de resistencia que se dan en los niveles de análisis antes mencionados, ellas son:

Confusión: Cuando este se hace presente resulta dificultosa la visualización del cambio y de sus consecuencias.

Critica inmediata: Ante la simple sugerencia de cualquier cambio se demuestra una negación hacia la misma, sin importar la propuesta.

Negación: Existe una negación a ver o a aceptar que las cosas son diferentes.

Hipocresía: Demostración de conformismo hacia el cambio cuando en realidad interiormente se está en desacuerdo.

Sabotaje: Acciones tomadas para inhibir o matar al cambio.

Fácil acuerdo: Existe un acuerdo si demasiada resistencia sobre el cambio aunque no hay compromiso en dicho acuerdo.

Desviación o distracción: Se evade el cambio en sí, pensando que tal vez de esa forma sea olvidado.

Silencio: de cambios provoca al comienzo resistencias a menudo considerables. Ello se produce cuando se trata de modificar ciertos hábitos cotidianos (de orden horario o alimentario, por ejemplo), o de promover nuevos métodos de trabajo o de organización. La transición resulta ser siempre difícil.

TEORIA DEL CAOS

El efecto mariposa es conocida también como teoría del caos, tiene como principal representante al químico belga Ilya Prigogine, y plantea que el mundo no sigue estrictamente el modelo del reloj, previsible y determinado, sino que tiene aspectos caóticos. El observador no es quien crea la inestabilidad o la imprevisibilidad con su ignorancia: ellas existen de por sí, y un ejemplo típico el clima. Los procesos de la realidad dependen de un enorme conjunto de circunstancias inciertas, que determinan por ejemplo que cualquier pequeña variación en un punto del planeta, genere en los próximos días o semanas un efecto considerable en el otro extremo de la tierra.

La Teoría del Caos plantea que el mundo no sigue un patrón fijo y previsible, sino que se comporta de manera caótica y que sus procesos y comportamiento dependen, en gran manera, de circunstancias inciertas. Esto plantea que una pequeña variación en el sistema o en un punto del mismo puede provocar que en un lapso de tiempo a futuro éste presente un comportamiento completamente diferente e impredecible.

LA TEORÍA DEL CAOS Y LAS ORGANIZACIONES

Las organizaciones no son sistemas en equilibrio, ya que siempre están en un proceso de cambio, originado en la homeóstasis con su contexto. El reconocimiento de ser sistemas implica que todos sus elementos están interrelacionados entre si, por lo tanto un cambio en cualquiera de estos, necesariamente afectará sobre todos los demás.  

 Los cinco elementos mediante los cuales la Teoría del Caos realiza aportes a la conducción de las organizaciones son:  

1) La planificación a largo plazo es muy difícil: con el paso del tiempo las pequeñas perturbaciones pueden multiplicarse debido a las relaciones no lineales y a la naturaleza no estable del sistema. La utilización de modelos más complejos y precisos no siempre es garantía de la obtención de mejores pronósticos

2) Las organizaciones no alcanzan un equilibrio estable: los sistemas ampliamente conectados con el entorno no alcanzan un equilibrio estable, no logrando pasar exactamente por el mismo lugar más de una vez.

3) Un cambio dramático puede producirse en forma inesperada: la aparición de cualquier cambio puede generar una repercusión muy importante sobre la organización

4) Pueden hacerse pronósticos a corto plazo y predicciones de patrones: en los sistemas caóticos se observa, en el corto plazo, un grado sorprendente de orden. O sea que las predicciones sobre las que se basa la selección de la estrategia, pueden tener un aceptable grado de cumplimiento en horizontes temporales cortos.

5) Se necesitan pautas para enfrentar la complejidad y la incertidumbre: es necesario adoptar estrategias simplificadoras para orientar las decisiones que se toman en un mundo de muy complejas interacciones.

INCERTIDUMBRE

La incertidumbre es aquella falta de consistencia, precisión o exactitud de la información que no nos permite predecir la realidad que nos rodea, causando por tanto inseguridad y duda. Además puede presentarse cuando no se obtiene retroalimentación que solucione las necesidades de información.

La incertidumbre significa para los miembros de una organización el hecho de no poder predecir correctamente todas las alternativas que puede tener un evento dado.

Básicamente la incertidumbre en la organización se presenta en tres direcciones:

·                    De la gerencia hacia los trabajadores: ¿estarán haciendo lo que solicité que hicieran?

·                    De los trabajadores hacia la gerencia y la organización:

·                    De un lado, la ansiedad centrada en la autoridad que se presenta cuando los subordinados no tienen una buena percepción del líder.

·                    En segundo lugar, la ansiedad centrada en la organización que se presenta cuando los trabajadores la perciben como poco confiable o amenazante. ¿pondrán en peligro mi estabilidad laboral? ¿Mi estabilidad económica?

·                    Y en tercer lugar, la ansiedad centrada en el “yo” y que se refiere específicamente a debilidades de personalidad e identidad en el individuo que hace parte de la organización.

·                    De la organización hacia el mercado: ¿Seguiremos existiendo? ¿El público querrá nuestros productos? ¿Algún competidor nos atacará? ¿Qué puede requerir el nuevo mercado?

En la medida que un apropiado programa de comunicaciones pueda solucionar estas carencias de información, la dinámica de gestión se verá recompensada y la organización verá como su trabajo elimina barreras.

La organización frente a la incertidumbre debe estar preparada para generar información bien sea a través de sus canales formales o de la interacción de la gerencia con los trabajadores.

Sin embargo, aunque la incertidumbre es un enemigo de la estabilidad de la organización, nunca se elimina por completo, bien porque la organización está involucrada en un universo dinámico o bien por que el ser humano tiene inmersa en su naturaleza la capacidad de hacerse preguntas constantemente.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente para transformarlo en uno más provechoso financieramente hablando.

Ahora bien para las personas existen muchas reacciones ante los posibles cambios en su entorno, La Resistencia es una de ellas, El Caos y La Incertidumbre son otras de las emociones más comunes que el ser humano manifiesta cuando lo sacan de su Zona de Confort.

DINÁMICA A REALIZAR EN CLASES

Seleccionamos a tres (3) compañeros, ellos colaborándonos y dándoles las instrucciones correspondientes, lograremos el siguiente ambiente:

Dentro de una Organización se darán importantes cambios, eso significa que habrá movimiento de personal, allí los tres (3) compañeros nos demostrarán sus sentimientos e inquietudes, que como seres humanos es completamente normal

1.    El primer participante manifestara La Resistencia al Cambio

2.    Nuestro segundo colaborador entrara en pánico o Caos

3.    Y finalmente el tercer colaborador nos hará sentir lo que es La Incertidumbre

Esta dinámica busca demostrar que tan importante es crear dentro de la organización un ambiente laboral favorable al empelado, es el talento humano quien saca a flote cualquier empresa y si éste se encuentra vulnerable a cualquier situación que afecte, no solo su trabajo sino sus emociones o sentimientos poco probables que ese talento se dé a conocer.

 La Gestión de  Cambio busca ayudar a la Organización y a sus empleados a que los cambios se lleven a cabo sin el mayor impacto posible.  

CONCLUSIÓN

Podemos concluir que el cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la organización o persona para que adopte exitosamente nuevas actitudes, nuevas tecnologías y nuevas formas de hacer negocios. La administración efectiva del cambio, permite la transformación de la estrategia, los procesos, la tecnología y a las personas para reorientar la organización al logro de sus objetivos, maximizar su desempeño y asegurar el mejoramiento continuo en un ambiente de negocios siempre cambiante.   

El cambio es una realidad, que afecta fuertemente, de hecho lo único sólido a lo cual es posible aferrarse, es a la certeza de que cualquier cosa que pasa hoy, ya habrá cambiado al día siguiente. Por lo tanto algunos concluyen que “quien no se adapte al cambio morirá en el camino".